Новые методы обучения персонала

Обучение персонала это непрерывный процесс получения сотрудниками новых знаний, усвоение ими новых навыков и приемов работы. В этой статье мы раскрываем общие сведения про обучение персонала: как его организовать, какие методы, способы и виды обучения персонала использовались раньше и используются сейчас, и почему это важно.

В данной статье мы рассмотрим следующие вопросы:

• Виды и формы обучения персонала
• Методы обучения персонала
• Связь меду обучением и мотивацией персонала
• Система оценки обучения персонала
• Примеры обучения персонала из нашей практики

Обучать сотрудников — значит развивать у них профессиональные знания, умения и навыки, которые помогут компании в достижении целей.

Зачем тратить время, силы и деньги на обучение персонала, если вузы и так выпускают подготовленных сотрудников?

Знания, полученные человеком даже в узконаправленном учебном заведении, зачастую не позволяют ему качественно выполнять работу в организации в виду отсутствия опыта. Особенно, если компания занимается предоставлением специфических услуг, требующих углубленного изучения темы. Если организация думает о своем благополучии и процветании, она готова вкладывать деньги в обучение и в управление развитием персонала.

Опыт восточных компаний, где предпочитают «вырастить» работника для себя, показывает, что такая стратегия приносит прекрасные плоды. Сотрудник считается тем ценнее, чем дольше он трудится на одном предприятии. Сегодня к пониманию важности постоянного обучения сотрудников приходят и в России.

Повышение уровня знаний, отработка механизма действий в нештатных ситуациях или тренировка работы в команде в конечном итоге приносят только плюсы и работодателю, и сотрудникам. Обучение персонала в кризис позволяет повысить эффективность работы и снизить издержки рабочего процесса. Руководить хорошо подготовленным коллективом проще, работник же повышает свою конкурентоспособность как внутри самой компании, так и в целом на рынке труда.

Виды и формы обучения персонала

Вам нужно, чтобы люди выполняли свои задачи эффективнее, чем раньше? В таком случае, необходимо определиться, какой тип курсов вам необходим. Будет ли это подготовка только что устроившихся на работу сотрудников (а, может, вообще соискателей должности) или переподготовка сотрудника для работы на новом направлении, все зависит от ваших целей.

Итак, основные виды обучения персонала:

1. Подготовка персонала,
2. Переподготовка персонала,
3. Повышение квалификации персонала.

Определяемся с формой обучения сотрудников: краткосрочное или долгосрочное, групповое или индивидуальное.

У краткосрочной формы есть свои плюсы – стоимость и экономия времени. Однако, при этом, не всегда результат может быть впечатляющим.

Долгосрочное обучение сотрудников требует гораздо больше трудозатрат, но чаще приносит больше пользы.

Индивидуальное обучение позволяет сосредоточиться на каждом сотруднике персонально и донести максимум информации, ориентируясь на личные потребности.

Групповое обучение дает возможность практиковать работу в команде.

Методы обучения персонала

На сегодняшний день методов обучения персонала существует великое множество. Их можно поделить на активные и пассивные.

К пассивным методам обучения относятся лекции и семинары. Они не предполагают отклика от ученика, поэтому восприятие информации во многом зависит от желания и мотивации самого сотрудника.

Активный метод обучения персонала при этом предполагает деятельное участие каждого респондента. Деловая игра, мозговой штурм требуют максимум концентрации. Однако строгое деление отсутствует, так как некоторые методы обучения представляют собой переходные варианты, сочетающие самостоятельное восприятие материала с последующим активным применением в группе.

Разные методики предполагают возможность обучения с отрывом или обучение без отрыва от производства, на рабочем месте или вне его. Эти формы не исключают друг друга. Например, процесс может быть организован в отдельном кабинете компании с отрывом от производства. Однако сегодня наиболее популярно дистанционное обучение сотрудников проходящее без отрыва от производства.

Обучение на рабочем месте чаще всего помогает закрепить материал практически. Занятия вне офиса позволяют выйти за рамки мышления и учат действовать в нестандартных ситуациях.

Рассмотрим самые распространенные методы обучения

Лекция — самый оптимальный способ донести большой объем информации в короткий срок и при этом охватить сразу большое количество человек. Однако нужно учесть, что «обратная связь» со слушателями при этом отсутствует, внести какие-то корректировки по ходу занятия в случае, если материал не усваивается, сложно. Для работодателя плюсы лекционного метода обучения сотрудников заключаются еще и в финансовой составляющей.

Большую активность обучающихся предполагает семинар. Диалог позволяет выяснить, закреплен ли теоретический материал. Эффективность обучения сотрудников в данном случае во многом зависит от того, какую обстановку создаст преподаватель, сумеет ли он побудить своих слушателей к размышлениям. Однако семинары ограничивают количество участников, если лекцию могут слушать тысячи человек, то общаться полноценно с такой огромной аудиторией уже вряд ли получится.

Более современным методом обучения считаются видеоуроки. Их очень просто и выгодно применять для обучения персонал в организации. Данный метод чаще всего, не требует поиска преподавателя или специального помещения. Сотрудники могут заниматься в удобное для себя время и в любом удобном для себя месте. Ученые давно доказали, что человеческое зрение и зрительная память в восприятии человеком окружающего мира всегда преобладают. Именно поэтому наглядные пособия и видеоуроки дают весьма хороший эффект. Однако у них есть ряд недостатков. Они не позволяют учитывать индивидуальные особенности обучающегося, а также лишают возможности обсудить с составителем урока детали.

В последнее время большой популярностью пользуется дистанционное обучение. Оно предполагает использование сети Интернет, через которую обучающийся получает материал для изучения и задания. Уровень усвоения информации затем определяется контрольными и тестами. Заниматься вместе может целая группа, в офисе или дома, в любое удобное время. Однако для такой формы обучения работник должен обладать высоким уровнем самоорганизации.

Для эффективного обучения персонала можно использовать кейс‐обучение. Оно заключается в рассмотрении практических ситуаций (кейсов), при которых группа сотрудников анализирует и обсуждает реальную или возможную ситуацию, связанную с их непосредственной деятельностью. Такой подход позволяет подтолкнуть людей к альтернативному, нестандартному мышлению. Каждый участник здесь имеет право высказать собственное мнение и соотнести его с мнением других. Однако в данном случае необходим очень высококвалифицированный преподаватель, что делает обучение более затратным.

В качестве обучения на рабочем месте часто используется производственный инструктаж. Приходя на новое место работы, или знакомясь с нововведениями, сотрудники получают общую информацию о предстоящей работе.

Полезна для персонала временная ротация – один сотрудник заменяет другого. Так он получает представление о многогранности деятельности компании, в некоторых случаях понимание одного процесса дает толчок для совершенствования собственной деятельности.

Некоторые компании используют метод наставничества, где более опытный сотрудник следит за выполнением работы. Чувство ответственности «старшего» за «младшего» и практические советы делают такое партнерство весьма эффективным.

Практической отработке материала уделяется большое внимание при проведении тренингов. Качественный корпоративный тренинг, разработанный с учетом потребностей организации, способен дать весомые результаты. При этом, не стоит ждать серьезных результатов за одно занятие. Закрепить полученные знания можно только при помощи постоянной практики и повторения.

Деловые игры это метод обучения, при котором сотрудники получают новую информацию «разыгрывая» определенные ситуации. В таких условиях знания усваиваются максимально быстро, отрабатываются навыки, которые потом применяются в реальных условиях. Обычно после непосредственного проведения игры происходит «разбор полетов», помогающий выявить и исправить допущенные ошибки.

Собрать как можно больше разных идей помогает мозговой штурм. Один из главных его принципов — как можно больше вариантов предложить за короткое время. В условиях стресса мозг, как правило, начинает лихорадочно генерировать идеи, пусть не во всех, но многие идеи могут содержать рациональное зерно. Метод помогает раскрепостить даже самых нерешительных сотрудников, научить людей прислушиваться к чужому мнению.

Для адаптации новых сотрудников отлично подходит сторителлинг (от англ. Story Telling — «рассказ историй»). При помощи историй работника знакомят с традициями и атмосферой компании. Одним из самых популярных и эффективных способов обучения менеджеров без отрыва от повседневной работы стала технология обучения действием — «аction learning». Основой этого действа становится группа ключевых сотрудников компании. Участники работают не с упражнениями и смоделированными ситуациями, а с реальными задачами.

Обучение и мотивация персонала

При правильном подходе обучение может мотивировать сотрудников, удерживать их от перехода в другую компанию и привлекать новых работников. При этом предприятие решает проблему недостаточной грамотности персонала. Сегодня все понимают, что каждый сотрудник обладает своей «рыночной стоимостью», которая зависит от его образования, знаний и умений. И желание повысить собственную цену за счет организации может выступить отличной нематериальной мотивацией для сотрудника.

Подробнее про мотивацию персонала вы можете прочесть в статье "Мотивация персонала".

Система оценки обучения персонала

После обучения вполне логичным этапом станет этап оценки эффективности. Эксперты рекомендуют проводить эту процедуру в несколько этапов.

В первую очередь нужно оценить реакцию слушателей сразу после завершения обучающей программы (качество организации обучения, соответствие потребностям фирмы). Вторым этапом станет оценка уровня квалификации персонала до начала обучения и после завершения курса. Затем по прошествии некоторого времени рекомендуется обратить внимание на изменение поведения сотрудника. Начал ли работник применять на практике полученные знания. И, наконец, можно подвести итог и оценить результаты, сложив все полученные показатели и понаблюдав за ситуацией в течение двух-трех месяцев, не меньше.

Положительная оценка обучения только лишь участниками не может служить достаточным основанием для признания ее успешной, ведь нет никакой гарантии, что новые знания будут применимы на практике, даже если преподаватель был очень харизматичным человеком.

Хотелось бы еще раз отметить, что развитие любой организации зависит от квалификации персонала, поэтому не стоит экономить а главном — научите людей учиться!

Примеры обучения персонала

В качестве примеров использования дистанционного обучения персонала на основе нашей платформы мы выбрали 3 больших и разных компании, которые решают различный набор задач с помощью инструментов Teachbase.

Teachbase и Инвитро

За 20 лет на рынке медицинских услуг ИНВИТРО прошла путь от небольшой частной лаборатории до крупной сети. Сегодня компания представлена 700 медицинскими лабораториями в России, Украине, Казахстане и Республике Беларусь. В штате предприятия трудятся более 5 000 специалистов, и для их обучения уже пять лет используется eLearning. Опыт ИНВИТРО в онлайн-обучении интересен, многообразен и представлен почти всеми возможными форматами. Руководитель Высшей медицинской школы Ирина Королева поделилась с нами тонкостями дистанционного обучения в одной из крупнейших в России сети медучреждений.

Далее приведены выдержки из интервью исполнительного директора Высшей медицинской школы Ирины Королевой. Прочитать полное интервью можно по ссылке.

Мы стремимся к тому, что каждый участник нашего многотысячного коллектива разделял ценности нашей компании, действовать в соответствии нашей идеологии. Для нас на первом месте — личность сотрудника, и ИНВИТРО — это компания, которая состоит из многообразия личности, объединенных единой идеей.

У нас в службе отбора работают истинные профессионалы, которые с помощью особых методик и проективных вопросов уже на входе четко отбирают людей, соответствующих ценностному уровню компании. Для нас актуален принцип: нет плохих или хороших сотрудников, есть подходящие или неподходящие нам. И мы стараемся делать правильные выборы, а дальше начинается уже наша с ними работа по всем направлениям: тренинги, игры, конференции, прочие мероприятия — нам важен и профессиональный, и личностный рост человека.

В ценностях компании заложен принцип «Мы ценим и уважаем людей». Каждый человек для нас ценен, будь он клиентом, партнером компании или сотрудником. В работе с персоналом мы стараемся нащупать сильные стороны каждого, помочь раскрыть его потенциал. Получается взаимовыгодное сотрудничество: работнику — профессиональное развитие, ИНВИТРО — результат. И мы видим, что такой подход позволяет повысить вовлеченность персонала, его эффективность, и добросовестное отношение к работе.

На сегодняшний день у нас более 700 медицинских офисов, в разных уголках нашей страны, а также Украины, Беларуси и Казахстане. Темпы роста очень высоки, и конечно для сохранения и улучшения высокого уровня сервиса и качества оказания услуг, нам необходима система обучения персонала и эффективные инструменты, позволяющие обучать в едином стандарте сотрудников территориально разрозненных медицинских офисов.

Мы предъявляем высокие требования в первую очередь к себе, и поэтому каждый новый медицинский работник проходит обязательное обучение стандартам работы в компании, и в короткий срок сотрудники вынуждены усваивать большой объем знаний. Для этого в каждом из крупном регионе, где есть технологические комплексы ИНВИТРО, работают специалисты по обучению.

Для труднодоступных регионов мы используем активно онлайн-обучение, и в этом Teachbase — наш верный помощник, мы работаем уже с 2010 года. И в первую очередь eLearning для нас актуален для оценки персонала.

Еще [мы используем] два направления: вебинары и готовые онлайн-курсы.

Вебинары подключаем, когда нужно донести общую информацию до большого количества людей. Например, когда появилась новая программа лояльности, начинается акция или вышел новый тест и т.д. Кто может, смотрит онлайн, остальные пользуются записями вебинаров.

Онлайн-курсы мы тоже используем, хотя эта опция у нас освоена не до конца, и нам предстоит еще это доработать — процесс создания курсов трудоемкий. Сейчас мы встраиваем в курсы видеоматериалы — презентации, записанные вебинары — и назначаем курс конкретным сотрудникам, после чего тестируем их и проверяем насколько знания усвоены.

Teachbase и Сибирское здоровье

"Сибирское здоровье" реализует товары методом сетевого маркетинга, и обучение персонала для компании — насущная ежедневная необходимость. Уже более года компания работает на платформе Teachbase, на тарифе "Продвинутый". Руководитель отдела дистанционного управления "Сибирского здоровья" Лариса Соболева рассказала об успехах и сложностях в eLearning и дала дельные советы о его эффективном внедрении.

Далее приводятся выдержки из интервью Ларисы Соболевой. Полную версию интервью можно прочитать по ссылке.

Я представляю не сетевую часть бизнеса, а корпоративную: отвечаю за обучение и поддержание высокого уровня сервиса в наших центрах обслуживания. И уже более года мы обучаем наших штатных менеджеров удаленно. В конечном итоге цель такого обучения — повысить качество нашего сервиса.

Сейчас штатных сотрудников — менеджеров центров обслуживания, 3 логистических центров и самого производства — около 1 000 человек. Представителей, которые занимаются прямыми продажами, по всему миру насчитывается уже сотни тысяч человек.

Администрируют двое: я и моя помощница. Учащихся зарегистрировано около 400 человек, при этом активных пользователей — около 250 человек: те, что каждый месяц исправно пользуются электронными курсами и тестами.

Начали мы с крайне необходимого для нас адаптационного курса для новичков. Центры обслуживания "Сибирского здоровья" разбросаны по миру: от Калининграда до Владивостока плюс заграничные центры. Содержать специального тренера, который ездит и учит — накладно и неэффективно, учитывая наш объект обучения — технические нюансы. Имеющаяся система наставничества тоже не всегда работает, т.е. не всегда возможно отправить наставника по запросу в нужное место.

Электронный вводный курс стал удобной и экономичной альтернативой. С его помощью сотрудник быстро и в простой форме получает знания о специфике новой для него компании, у него формируются правильные ожидания от нашего сотрудничества и т.д. Дистанционный курс дает ответы на многие вопросы, и при этом не подвергает новичка стрессам и большой нагрузке.

[В результате] люди начали быстрее адаптироваться, интенсивнее проникаться духом компании, разделять корпоративные ценности. Мы каждый год замеряем вовлеченность наших сотрудников, и с начала электронного обучения этот показатель значительно вырос, что доказано результатами внутрикорпоративных исследований, замеров и т.д.

Продолжительность присутствия людей в компании стала удлиняться, значительно снизились затраты на наставников и даже в итоге увеличилось количество положительных отзывов от клиентов — обратную связь мы тоже очень тщательно отслеживаем. То есть, изначальная цель — повысить уровень сервиса у нас совершенно точно достигнута.

Teachbase и Маскотте

Обувной бренд Mascotte — один из самых таинственных на российском рынке: о нем мало открытой бизнес-информации. Компания успешно работает уже второй десяток лет, и большая сеть ее собственных и франчайзинговых салонов требует интенсивного обучения сотрудников, которые занимаются продажами.

Мы узнали у бизнес-тренера Mascotte Ирины Праксиной, как компания использует eLearning в своем корпоративном обучении, и в чем она видит плюсы и минусы такого формата работы.

Далее приведены выдержки из интервью бизнес-тренера Mascotte Ирины Праксиной. Прочитать полное интервью можно по ссылке.

Качество обслуживания для нас стоит на одном из первых мест. Конкуренция жесткая, и сейчас, в кризисное время, это особенно актуально. Я уверенно могу сказать, что продавцы Mascotte отличаются доброжелательностью и тактичностью. В нашем магазине к вам всегда подойдут поздороваться, расскажут о товаре, презентуют новинки коллекции и т.д. В компании уделяется огромное внимание обучению персонала.

У нас не так много тренинг-менеджеров, которые занимаются прямым обучением. И возникла потребность в глобальном обучении, в котором можно задействовать всех абсолютно сотрудников. Изначально мы создавали обучающий продукт для собственной региональной розницы, но поскольку есть возможность подключить к этому франчайзинг, мы ею воспользовались.

Британское исследование «Study UK:DiscoverYou» сделало вывод, что успех компании лишь на 15 % зависит от технического потенциала и на 85 % от качества квалификации рабочей силы [1]. Человек является носителем знания, в то же время его производителем и потребителем, а персонал является главным преимуществом компании, его ключевой компетенцией. Развитие персонала – это система взаимосвязанных мероприятий, которые включают: прогнозирование и планирование необходимых специалистов, выработку стратегии развития сотрудников, профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации, процесс адаптации, организационная культура и т.д. Чаще всего обучением персонала занимаются отделы профессионального обучения организаций. Так, например, крупные западные компании тратят на цели обучения до 10 % фонда заработной платы, к сожалению, в России этот показатель в 3–4 раза ниже [2]. Эти средства рассматриваются как инвестиции, которые в будущем принесут компании прибыль. А развитие и обучение персонала приобретает стратегическое значение.

Одним из наиболее эффективных методов инновационного обучения является, метод case-study, или метод конкретных ситуаций. Ключевым понятием данного метода является ситуация как набор обстоятельств или условий, создающих ту или иную ситуацию, выбор каких-либо из них будет влиять на конечный результат.

Данный метод представлен двумя классическими школами, американской и европейской. В рамках Гарвардской (американской) школы целью метода является определение единственно верного решения сложившейся ситуации, а Манчестерская (европейская) школа предполагает несколько решений. Размер кейса может варьироваться от одной до множества страниц, составленных на основе реальных фактов. Например, американская модель кейса обычно объемная и составляет 20–30 страниц текста плюс до 10 страниц с иллюстрациями, т.е. европейские кейсы в 2 раза короче [3].

Сase-study – метод, при котором происходит активное обсуждение деловых ситуаций, что позволяет сформировать у обучаемого навыки:

— принятия правильных решений в условиях неопределённости;

— разработки эффективного плана действий;

— применения полученных знаний на практике;

— учета мнения других специалистов;

— исследования проблемных ситуаций.

Сегодня метод case-study занимает лидирующие позиции в обучении, особенно в зарубежной бизнес-практике, в России интерес к данному методу появился лишь в конце двадцатого столетия и стал активно применяться для корпоративного обучения сотрудников компаний, а также студентов вузов в области экономических дисциплин, юриспруденции, медицины и др. [4].

Главное преимущество данного метода обучения состоит в использовании принципов проблемного обучения, то есть проблема данная в кейсе имитирует механизм принятия решения в реальной рабочей ситуации, позволяя применить теоретические знания на практике и возможность трудового коллектива работать в одном проблемном поле, совместно заниматься поиском путей решения проблемы. Кроме того, данный метод дает возможность развить навыки презентации, умения аргументировать, работать в команде, отстаивать свое мнение и видеть ситуацию в целом. Каждый участник имеет возможность сравнить свое мнение с другими, а также наблюдаем высокую степень активности участников.

Недостатком метода может стать плохо организованное обсуждение, что потребует очень много времени, можно не получить результатов, если участники не располагают достаточным уровнем знаний и опытом. Требуется высококвалифицированный преподаватель, тренер, который будет способен правильно организовать дискуссию и задать верное направление для достижения результата.

В последние годы кроме case-study в российскую бизнес-практику начали активно входить и другие новые методики обучения персонала, активно используемые в зарубежных странах [3]. Статистика распространения различных технологий обучения персонала в России и за рубежом представлена на рисунке.

Российский и зарубежный опыт распространения методов обучения персонала [1]

Из диаграммы видно, что такие методы, как «Shadowing», «Secondment» и «Buddying», в российской практике практически не применяются, хотя активно используются в зарубежном опыте. Обучение по методу «Shadowing» активно используется в Великобритании, метод присутствует в 71 % английских компаний (рисунок). Этот метод чаще всего применяется для обучения молодых специалистов без опыта работы, а также студентов вузов и стажеров. Схема обучения максимально проста, стажеру дается возможность день или два «побыть тенью» специалиста, представляющего специальность, по которой обучаемый предполагает работать в будущем в данной организации. Как свидетельствует статистика, после такого обучения 50 % выпускников начинают более реально оценивать свою профессиональную пригодность, перестают строить иллюзии о том, какие они ценные специалисты. Отметим, что этот способ относительно недорогой, в то же время значительно повышает вероятность того, что компания получит в лице обучаемого нового мотивированного сотрудника.

Следующий, достойный внимания метод обучения «Secondment» не имеет точного аналога перевода на русский язык, но в содержательном плане метод можно определить как «прикомандирование», представляет собой обмен сотрудниками как разновидность их ротации. Такой обмен персоналом отличается от обычного перемещения тем, что оно может быть не только внутренним в рамках одной компании, но и внешним, когда сотрудниками обмениваются разные компании, причем относящиеся к различным сферам деятельности. Обмен может быть длительным (до 1 года) или краткосрочным (до 100 рабочих часов). Особенно популярен данный метод с плоской структурой, где ограничен карьерный рост, а такая программа дает возможность сотруднику получить личный рост, разнообразный опыт работы в проектах, повышает его адаптивность и т.д. Обе стороны, принимающая и отдающая, тоже выигрывают, так как улучшаются навыки сотрудников, происходит освоение новых навыков и технологий, улучшается работа в команде и кросс-функциональное взаимодействие, развивается сеть контактов, улучшается репутация хорошего работодателя. Оплачивает труд работника работодатель, тот, который его командировал, кроме затрат на фонд заработной платы, других статей расхода на обучение нет, благодаря этому, данный вид обучения отличается дешевизной и эффективностью. Эффективность проявляется, в том, что чаще всего новые решения возникают в условиях междисциплинарности и Secondment дает такую возможность. Например, директор по персоналу, работая в департаменте маркетинга другой компании, может открыть для себя возможности практического использования инструментария маркетинга в работе отдела HR.

Обучение по такому методу, как «Buddying», заключается в том, что за специалистом закрепляется «buddy», партнер. Задача партнера предоставлять обратную связь обо всех действиях и решениях того, за кем он прикреплен, но отношения «buddy» и специалиста абсолютно равноправны, хотя метод и похож на наставничество, но по факту здесь нет наставника и подопечного, младшего и старшего, обучаемого и обучающего. Прежде всего «buddying» – это поддержка и помощь одного человека другим для достижения его результатов и целей. Метод основан на предоставлении объективной обратной связи, но прежде, чем давать обратную связь, участников обучают, как корректно и непредвзято это делать, проводятся тренинги, консультации. Иногда метод называют неформальным наставничеством или равноправным коучингом, но система требует регулярного внимания со стороны координаторов обучения. Основные принципы использования метода заключены в доверительном и конфиденциальном отношении друг к другу, обязательной постановке целей, которых в результате требуется достичь, избежание навязывания своего мнения, взаимоуважение, построение заранее алгоритма взаимодействия. В литературе отмечается, что в последнее время в России данная технология набирает обороты и все чаще внедряется в обучении персонала [1].

Дистанционное обучение – еще один достаточно активно внедряемый метод, позволяющий обеспечить, во-первых, экономию времени, территориальную доступность, когда нет необходимости тратить время и деньги на транспорт к месту обучения, во-вторых значительно снижаются затраты, связанные с арендой помещения, есть возможность одновременно обучаться большому количеству людей. Благодаря новым IT-разработкам, повышается качество обучения, в электронный курс можно оперативно вносить изменения и доработки, широкий выбор обучающих программ, быстрый доступ к электронным библиотекам с объемной информационной базой, отсутствие необходимости в большом штате лекторов или тренеров, легкость проведения контроля. Методика дистанционного обучения будет весьма уместной, особенно если компания имеет большой штат сотрудников. В России дистанционное обучение успешно применяется в таких компаниях, как «METRO Cash and Carry», «Альфа-Капитал», «Бинбанк», Дирекция МФЦ и др. [5].

Рассмотрим еще один эффективный способ обучения, геймификацию.
Исследования психологов свидетельствуют о том, что информация, услышанная человеком, усваивается на 40 %, увиденная – на 50 %, если одновременно информация воспринимается на слух и визуально, то человек может запомнить до 70 %. Если же он вовлечен в процесс и самостоятельно в нем участвует, то может усвоиться до 90 % информации, поэтому игровые методики крайне важны в процессе обучения [6].

Геймификация или игрофикация – это системный, искусственно созданный инструмент, благодаря использованию игровых технологий и других вовлекающих в действие элементов, мотивирует и вовлекает участников выполнять действия и принимать решения. Термин «геймификация», впервые прозвучал в 2000-х годах, но широкое распространение получил спустя 10 лет. До этого попытки внедрить в бизнес-процессы игровые технологии были не всегда эффективными и зачастую бессистемными. Суть геймификации основывается на принципе дробления большой цели на множество маленьких, происходит мгновенная обратная связь, и человек замечает свой даже самый незначительный прогресс.

На сегодняшний день в России геймификация применяется в различных сферах деятельности, например, таких как HR, обучение персонала, маркетинг, банковская сфера и т.д. В HR игровые технологии применяются при адаптации персонала, подборе сотрудников, обучении и оценке. Создаются различные тесты, деловые игры, бизнес-кейсы и предлагается кандидатам их пройти онлайн, таким образом можно оценить потенциал и мотивацию человека, его профессиональную пригодность для работы в данной компании. Также в области организационной эффективности применяются различные командообразующие игры, так называемый тимбилдинг. Подобные мероприятия проводятся в неформальной обстановке, это помогает сплотить коллектив, раскрыть скрытые таланты и внутренний потенциал сотрудников, вовлечь их в корпоративную культуру и деятельность компании, а также повышается лояльность и мотивация персонала.

В 2017 г. крупнейшая рекрутинговая компания «Империя кадров» провела опрос, посвященный вопросам эффективности применения игровых технологий, по итогу 80 % респондентов дали положительный ответ, в том, что игры на рабочем месте повышают вовлеченность в процесс, а это напрямую влияет на производительность и качество работы персонала, рабочие вопросы решаются быстрее и эффективнее без дополнительного контроля со стороны руководства. Остальные 20 % считают, что геймификация снижает чувство ответственности, расслабляет и отвлекает от основных задач [7].

Подводя итог, выделим основные тенденции в современных методах развития персонала. Во-первых, современные тренды в сфере обучения персонала имеют глобальный характер и проявляют себя во многих странах мира. Социологические исследования свидетельствуют, что 50 % профессий, которые будут популярны через 10 лет, на сегодняшний день еще даже не сформировались [8], в то же время люди стремятся изменить свою профессию, соответствуя актуальным тенденциям развития экономики. Вследствие этого система обучения должна постоянно модернизироваться и обеспечивать соответствующую поддержку в отношении карьерных ожиданий.

Во-вторых, программы обучения должны быть все более и более структурированы, составляться не на основе классических моделей, а на основе современных требований. Образование должно быть ориентированно на конкретный результат, методика обучения и усвоение информации важно, но должен быть виден эффект, отдача от обучения и демонстрироваться актуальность, а актуальность постоянно подкрепляется новыми знаниями. Большой поток теоретических знаний должен иначе преподноситься и трансформироваться в практическое применение, исходя из специфики той или иной сферы деятельности. Руководству следует делать акцент на внедрение инновационных методов обучения, ориентированных на результат.

В-третьих, обучение перестает быть привязанным к конкретному месту и времени, обучение очень мобильно и зачастую не требует особых технических условий, иногда достаточно только доступа в интернет. Использование в обучении технических возможностей смартфонов и планшетов позволяет быстро устанавливать обратную связь и обращаться к экспертным мнениям. На примере рассмотренных методов обучения, мы наблюдаем тенденцию к обучению в неформальной обстановке. Сейчас почти каждый социально активный человек пользуется социальными медиа. Такие медиа, как блоги, подкасты, социальные закладки, Youtube, хорошо встраиваются в систему обучения, например, как средства обратной связи.

Таким образом, чтобы быть конкурентоспособной, организации, при разработке программ обучения персонала, необходимо активно внедрять инновационные методы, использовать все доступные технические возможности и модернизировать свою образовательную базу.

Статья выполнена при поддержке Программы Президиума РАН № 6 Проект № 18-6-7-39.

Чтобы быть успешнее конкурентов, нужно быть умнее. Потому в бизнесе обучение персонала — не роскошь, а средство для развития. Профессиональные сотрудники быстро и качественно решают поставленные задачи и ведут компанию к новым победам. В этой статье мы расскажем об основных методах обучения персонала, разберем их преимущества и недостатки.

Лекции

Лекция в особом представлении не нуждается. Сотрудникам предлагают вспомнить студенческие годы: взять ручку с блокнотом и послушно конспектировать за преподавателем. Отличается лишь тема урока: вместо имен великих греческих мыслителей придется заносить в тетрадку, к примеру, приемы убеждения покупателей.

Среди преподавателей это самый популярный вид обучения и один из самых сложных. Чтобы доходчиво объяснить предмет, нужно тщательно работать с аудиторией и управлять вниманием. Основатель Apple Стив Джобс следовал трем правилам, которые помогали ему увлечь слушателей.

3 правила успешного выступления от Стива Джобса

Преимущества	Недостатки
Контроль. Лектор полностью контролирует содержание и подачу материала.	Нет обратной связи. Лекция — сольное выступление преподавателя. Как правило в это время нельзя что-то обсуждать и задавать вопросы.
Широкий охват. Объяснить предмет можно сразу сотне человек.	Низкая активность слушателей. Чтобы увлечь аудиторию, лектор должен быть хорошим оратором. Если он неуверенно работает на публике, то потеряет слушателей, как бы хорошо ни разбирался в предмете.
Лекция приучает к пассивному восприятию чужого мнения. В большинстве случаев слушатели механически конспектируют слова лектора, не перепроверяя факты.
Лекции отбивают тягу к самостоятельным занятиям.

Семинары

Семинар — это дискуссия. Тема, как правило, известна заранее. Ученики обмениваются мнениями, задают вопросы, оспаривают друг друга. Преподаватель модерирует встречу. Семинар обычно проводят после лекции, чтобы закрепить пройденный материал.

Здесь групповые обсуждения чередуются кейсами, бизнес-играми и коллективными заданиями, чтобы еще крепче освоить новую тему. Семинар может стать мозговым штурмом по решению конкретных задач компании. Но, чтобы семинар прошел гладко, нужно соблюдать несколько правил.

Правила проведения семинара

Преимущества	Недостатки
Контроль за успеваемостью. Во время дискуссии преподаватель может определить насколько хорошо каждый из учеников знает материал.	Маленький охват. В отличие от лекции максимальное число участников на семинаре — 25 человек.
Свобода действий. На семинаре можно задавать вопросы, вступать в споры, доказывать свою точку зрения, что только разжигает интерес к обучению и помогает крепче запомнить материал.	Преподаватель должен быть опытным модератором, иначе дискуссия может выйти из под контроля.

Тренинги

Во многом похожи на семинары, но вместо теории здесь упор на практику — участники тренинга используют полученные знания в бою. То есть если на семинаре предлагается порассуждать о технике холодных звонков, то на тренинге придется позвонить реальному клиенту. За рубежом тренинги в основном используют для подготовки новичков. В России обучают и старожилов компании.

Пошаговый алгоритм создания тренинга — ключевые вещи

Преимущества	Недостатки
Фокус на практику. Сотрудники оттачивают навыки, которые уже завтра могут использовать в работе.	Большой процент пройденного материала со временем забывается, если не использовать его на практике. Потому тренинги для сотрудников нужно проводить регулярно.
Эмоциональный заряд. После удачного тренинга у сотрудника появляется вера в себя и энергия на новые карьерные подвиги.
Обмен опытом. Сотрудники могут поделиться личными лайфхаками и получить ответы на вопросы.

Наставничество

Наставничество (менторинг) — один из методов обучения персонала, когда опытный сотрудник делится знаниями с новичком. Основное преимущество — развиваться можно прямо на рабочем месте. При этом наставник дает лишь те знания, которые сразу можно использовать на практике.

Как выстроить систему наставничества в компании — метод бизнес-тренера и основателя «Школы траблшутеров» Олега Брагинского

Преимущества	Недостатки
Систематизация знаний. Обучая новичка, наставник раскладывает опыт «по полочкам» и формирует учебную программу, которую после можно использовать при подготовке других стажеров.	Опытный сотрудник уделяет меньше времени основным задачам.
Сокращение адаптации. С наставником срок адаптации новичка в компании сокращается вдвое. Наставник помогает закрепить знания, исправляет ошибки. Молодой сотрудник чувствует себя намного увереннее.
Укрепление HR-бренда. Высокую зарплату предлагают многие компании, обучение и профессиональный рост — единицы. В организации, где развито наставничество, минимальная текучка.
Практичность. Сотрудник получает лишь те знания, которые помогут ему работать лучше.
Растет уровень корпоративной культуры.
В компании развивается система внутренней оценки и экспертизы.

Дистанционное обучение

Дистанционное обучение (eLearning) используют практически все крупнейшие мировые компании. Среди них Honeywell, Johnson & Johnson, Microsoft, Adidas, «Газпром», «Яндекс». Весь мировой рынок онлайн-образования оценивается в $165 млрд, а к 2023 году, по прогнозу Global Market Insights, он вырастет до $240 млрд, — и это консервативный прогноз. Как проходит обучение?

Компании открывают в онлайне учебный портал и загружают туда материалы: книги, видеоуроки, регламенты, презентации по продуктам, электронный курсы. У каждого сотрудника есть логин и пароль. Они могут в любой момент зайти на портал с компьютера, планшета, смартфона и изучить нужный материал, а после пройти тест. Руководитель обучения по отчетам видит, сколько времени «ученики» тратят на уроки, какие курсы изучают больше всего и какие ошибки допускают в тестах.

Преимущества	Недостатки
Расширенный охват. Одновременно можно обучать сотрудников из нескольких филиалов.	Расширение штата. Чтобы управлять учебным порталом и создавать электронные курсы понадобятся дополнительные специалисты.
Общая база знаний. Все учебные материалы хранятся в одном месте. Доступ к ним есть у каждого сотрудника компании.
Единый стандарт обучения. У сотрудников из Челябинска и Краснодара одинаковая «закалка», т.к. они учатся по одной программе.
Аттестация на автомате. Собрав электронный тест, можно провести срез знаний сразу во всех филиалах. Тратить время на обработку результатов не придется. Система учебного портала сделает это автоматически.
Сокращение издержек. Бизнес-тренерам больше не нужно объезжать филиалы и читать лекции. Всю необходимую информацию сотрудники получат на портале. А значит не придется тратить деньги на перелет, гостиницу и командировочные для тренеров.
Мобильное обучение. Все материалы можно открыть с планшета или телефона в любое время. Знания всегда под рукой.
Вариативность. Лекции, вебинары, игры, тесты, программы — дистанционное обучение позволяет подобрать наиболее удобный для сотрудников формат.

Подробнее о преимуществах eLearning и его особенностях вы можете прочитать в статье «Дистанционное обучение в организации: стратегия запуска».

Деловая игра

Деловая игра — тренировка в условиях максимально приближенных к боевым. В ее основе конкретный бизнес-кейс из реальной практики. В режиме реального времени сотрудникам нужно решить задачу. К примеру, правильно презентовать продукт или успокоить недовольного покупателя.

Пример деловой игры от бизнес-школы «Синергия»

Преимущества	Недостатки
Возможность эксперимента. Во время игры можно попробовать решить задачу разными способами и выбрать наиболее подходящий.	Высокие трудозатраты. Нужно продумать логику игры, взаимодействие участников, прописать сценарий. Все это требует времени и сил. А результат не всегда оправдывает, вложенные в деловую игру ресурсы.
Фокус на практику. Опыт, полученный в деловой игре, можно считать если не полноценным, то достаточным для того, чтобы в реальной ситуации работники не растерялись.	Соперничество во время игры может перерасти в конфликт.
Сплочение сотрудников. Во время игры сотрудники раскрываются сами и лучше узнают других.

Баскет-метод

Как и деловая игра, баскет-метод — это тренировка. Сразу несколько тренеров обучают одного сотрудника, как правило, будущего руководителя.

Обучаемому предстоит на себе почувствовать, как нелегко быть боссом. Ему нужно ответить на огромное количество писем, разобрать стопку документов, отдать несколько важных распоряжений, разрешить конфликт между сотрудниками и встретиться с партнерами. Все это – за ограниченный период времени.

Преимущества	Недостатки
Обучение помогает в сжатые сроки перейти талантливому сотруднику в разряд руководителей.	Цена. Метод требует много денег, времени и сил, а также детальной организации. Позволить себе его могут далеко не все компании.
Высокий уровень мотивации сотрудника.

Смешанное обучение

Смешанное обучение — сочетание очного с дистанционным. К примеру, в MW-Light продавцы сперва изучают онлайн всю теорию: по продажам и продуктам компании. После, уже на очной встрече, тренер не тратит время на методологию и фокусируется на практике.

На Новолипецком металлургическом комбинате наоборот: металлурги проходят очное занятие с инструктором, а после изучают электронный курс и сдают тест. При этом все дистанционные материалы остаются в свободном доступе. Сотрудники могут изучить их в любое время: по дороге домой или на обеденном перерыве.

Преимущества	Недостатки
Сотрудники меньше отвлекаются от работы, ведь часть материала они могут изучить дома. Как следствие, растет мотивация к обучению.	Сложная организация. Нужно связать очное обучение с дистанционным так, чтобы одно дополняло другое. Человек. запускающий очное обучение, должен быть опытным методологом и менеджером, чтобы объединить два направления.
Снижение издержек. Тренеры меньше времени тратят на очное обучение. Не нужно оплачивать дополнительные часы и лишний раз арендовать помещение для лекции.
Обратная связь. Сотрудники могут получить ответы на все вопросы не только на очной встрече, но и через чат на учебном портале.
Обучение в удобном темпе. Сотрудники могут изучить теоретическую часть в любое удобное время — нужен лишь доступ в интернет.
Эффективный посттренинг. Все теоретические материалы находятся в свободном доступе на учебном портале. В любой момент сотрудники могут зайти туда и повторить забытый параграф.

Все больше российских компаний сейчас склоняются к дистанционному и смешанному обучению. По данным исследования «Высшей школы экономики» и фонда «Общественное мнение», объем корпоративного сегмента онлайн-образования в нашей стране сейчас составляет 3 миллиарда рублей.

Какие задачи бизнес решает с помощью дистанционного обучения? В основном, компании отмечают, что онлайн-формат в разы ускоряет вывод на рынок новых товаров и услуг, упрощает внедрение корпоративных стандартов. Также новички быстрее адаптируются и улучшают KPI-показатели. Таким образом, в целом, дистанционное обучение выводит подготовку кадрового резерва на новый уровень.

Если вам понравилась статья, дайте нам знать — нажмите кнопку Поделиться .

А если у вас есть идеи для полезных статей на тему электронного обучения — напишите нам в комментариях, и мы будем рады поработать над новым материалом.

Организуйте полный цикл дистанционного обучения быстро и без лишних затрат. Загружайте курсы, формируйте группы учащихся и получайте подробную статистику обучения.

Подробнее о iSpring Online → 14-дневная пробная версия

iSpring Learn

Поставит на автопилот развитие сотрудников. Быстрый старт онлайн-обучения за 1 день.